Circular 10 – Obligación registro salarial
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Circular 10 – Obligación registro salarial

El 14 de abril entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, donde se establecen un conjunto de medidas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en cuanto a la retribución salarial se refiere.

Entre estas medidas se encuentran la obligación de elaborar un registro retributivo salarial e implementarlo a partir del 14 de abril de este año. Esto es consecuencia de lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajado-res, el cual establece la obligación de disponer de registro salarial.

Pero ¿qué es un registro salarial?

Un registro salarial, según el Estatuto de los Trabajadores, es un registro donde se recogen los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. De esta forma se pretende garantizar la transparencia en las retribuciones e igualar la retribución por el mismo trabajo y con igual valor y facilitar el acceso a la información, independientemente del número de trabajado-res de la empresa.

Además, deberá incluir el cálculo anual de la media aritmética y la mediana de lo realmente recibido por cada uno de los conceptos indicados, presumiendo que, en caso de que la media resultante sea superior, en al menos un 25 % de un sexo respecto a otro, existirá brecha salarial, y, por lo tanto, infracción sancionable.

¿Qué empresas deben contar con dichos registros?

Todas las empresas deben disponer de este tipo de registros, independientemente de su tamaño, a diferencia de lo que sucede con el Plan de Igualdad, que solo están obligadas a tenerlo las empresas con más de 50 trabajadores.

¿Qué debe incluirse en este registro salarial?

El registro deberá incluir los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del modo en que lo indica el Estatuto de los Trabajadores, es decir, por sexos.  También deberán incluir las medias aritméticas y la media de lo que realmente se ha percibido por cada uno de estos conceptos: grupo profesional, categoría, nivel, lugar o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Deberán incluirse todos los miembros de la plantilla, incluidos el personal directivo y los altos cargos.

¿Quién podrá acceder al registro salarial?

No todo el mundo podrá tener acceso a estos registros. En las empresas con representación legal de los trabajadores, el trabajador no podrá acceder directamente a estos registros, sino que deberá solicitarlo a dichos representantes de los trabajadores. En las empresas en las que no exista esta representación legal de los trabajadores, solo se dará acceso a datos anonimizados respecto las diferencias de porcentajes y la empresa decidirá cuales proporciona y de que modo. Hay que tener presente que el objetivo del registro no es poder conocer si alguien de la empresa cobra más o menos que otro, sino si existe una desigualdad de salarios entre hombres y mujeres.

¿Cada cuánto hay que actualizar el registro?

El registro deberá actualizarse cada año, concretamente, la referencia es el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que la empresa estime oportunas en caso de producirse una alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integren el registro.

Cuando se quiera crear o modificar el registro, en caso de existir representación de los trabajadores, se les deberá consultar con un mínimo de 10 días de antelación

¿Pueden sancionar a la empresa por no disponer de registro salarial?

Sí, el hecho de no disponer de registro salarial puede ser constitutivo de inicio de acciones administrativas y judiciales, así como la aplicación de sanciones por discriminación, según lo establece el art. 10 del RD 902/2020. Asimismo, y atendiendo a la gravedad de los hechos (no tener este registro o falsearlo, por ejemplo), deberemos acudir a lo dispuesto en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), la cual establece que:

•             Para las infracciones que se cataloguen como graves, la sanción oscilará entre los 626 y los 6.250 €.

•             Para las infracciones que se cataloguen como muy graves, la sanción oscilará entre los 6.251 y los 187.515 €.

Y, ¿cómo debe ser este registro?

En estos momentos se desconoce el formato que la Administración quiere que tenga dicho registro, sin embargo, y según indica el diario “Cinco días”, “el Gobierno ha creado una herramienta que será voluntaria y gratuita, según han con-firmado a EFE fuentes del Ministerio de Trabajo. Esta herramienta, consensuada entre los Ministerios de Trabajo e Igualdad y los agentes sociales, permitirá hacer «sencilla, inteligible e intuitiva» la elaboración de esos registros salariales”.

En conclusión, a partir del 14 de abril toda empresa debe disponer de un registro de salarios, como medida dirigida a cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres que ronda el 22 % actualmente en España. Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, el empresario deberá justificar que el motivo responde a causas objetivas y no supone una discriminación de género.

Para cualquier aclaración o duda, no dude en ponerse en contacto con nosotros para responder a sus preguntas. Deseamos que esta circular haya sido de su interés.

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